Värbamisekspertide soovitused – mis on 2021. aastal värbamises möödapääsmatu?

2020. aasta muutis värbamises väga paljut. Kes oleks arvanud, et meid kistakse välja senisest töörütmist ja sunnitakse leidma hoopis uusi viise värbamiseks. Arvatavasti kasutasid kõik sel aastal oma töös rohkem tehnoloogiat, mis pani mõtlema – millised töövahendid on abiks ja millised vastupidi tekitavad stressi? 

Panin 2021. aastale mõeldes kirja mõned tähelepanekud, millele lisasid oma kommentaarid Ly Malk ABB-st, Kristiine Kukk Veriffist, Keiu Kaitsa Brandemist, Julia Jolkin IT Talendist ja Renita Käsper Babbelist.

PS! Facebookis on uus värbamisteemaline grupp, millega saad liituda SIIN!

Värbamise ameerika mäed jätkuvad

Viimased 5-7 aastat ja eriti 2020. aasta koos kõikide muutustega, mis  COVID-19 viirusega kaasnesid, on olnud värbajatele tagasihoidlikult öeldes väljakutsuvad.

Kohati tundub, et värbajatest on välja pigistatud viimnegi piisk, et ühelt poolt tööandjate värbamisvajadusi täita ja teisalt kandidaatide soovide järgi tegutseda ning parimal viisil tööandja mainet kujundada. 

800 värbaja seas läbiviidud uuring näitas, et 2020. aastal on värbajate stressitase märkimisväärselt tõusnud. 2021. aasta ei tule selles osas erandlik ja värbamisega tegelejad peavad kindlasti olema valmis uuteks muutusteks ja kiireks kohanemiseks.

Värbamise automatiseerimine on möödapääsmatu

Uued turud ja positsioonid, kuhu on vaja värvata, aina kõrgemad ootused värbamisprotsessile nii kandidaatidelt kui ka tööandjatelt  – see kõik tähendab seda, et värbajad ei saa enam ilma tehnoloogiliste abivahenditeta. 

2021. aastal on värbamise automatiseerimisel suur fookus. Kuna tehnoloogia kasutamine on läinud äärmiselt lihtsaks ja intuitiivseks, suureneb värbamistehnoloogia kasutajate arv veel kiiremas tempos kui 2020. aastal. 

Tekib uus väljakutse – kuidas värbamisprotsessis leida parim tasakaal automatiseerimise ja inimkontakti vahel? Kuidas tagada see, et fookus ei läheks inimliku kontakti ja automatiseerimise vahel liigselt viimase kasuks? On üpris tõenäoline, et sobiva kombinatsiooni leidmisel väheneb värbajate stress, kasvab värbamise kiirus ja paraneb kandidaadikogemus, mis omakorda lihtsustab tulevasi värbamisi. 

Vaja on leida parim kombinatsioon tehnoloogia ja inimkontakti vahel

See on arvatavasti ülesanne, millega maadleme mitmed järgmised aastad. Sinu organisatsiooni ja värbamisprotsessi jaoks sobivaima kombinatsiooni leidmine on ülioluline, sest nagu juba mainitud, see mõjutab otseselt kandidaadikogemust ja seeläbi ka tööandja mainet. 

Kandidaadid ootavad personaalset suhtlust, kiiremaid vastuseid, rohkem tagasisidet – seda kõike saab saavutada automatiseerimisega. Aga seda tuleb teha nutikalt, sest suhtlusest ei tohi ära kaduda inimlikkus. Kandidaadil peab säilima tunne, et ta on oluline, mitte lihtsalt üks kirjasaaja masskirja listist. 

Rääkisime parima kombinatsiooni leidmisest ja automatiseerimise nippidest 14. jaanuari veebiseminaril, mille salvestust saad siin vaadata

Värbajatel on vaja rohkem nutikaid tööriistu

2020. aasta õpetas meile, et tehnoloogia abil suudame me mitte ainult pandeemia oludes kontaktivabalt värvata, vaid et suudame värvata varasemast mitu korda efektiivsemalt ka tavaoludes. 

Lihtne kontrollküsimus – kui Sul varem oli ühes kuus 30 töövestlust kontoris, siis kui paljud neist teed Sa edaspidi endiselt video vahendusel, ka siis kui nakkusoht on 0? Kontaktivaba värbamine jätkub kindlasti ka 2021. aastal. 

Et värbamisprotsess oleks mugav nii kandidaatidele, värbajatele kui ka värbavatele juhtidele, on vaja nutikaid värbamistööriistu, mis töötavad justkui sinu tiimiliikmed ja kohanduvad sinu tööstiili ja protsessidega, mitte ei eelda vastupidist. Uutes oludes värbamiseks on vaja värbamistarkvara, mis päriselt hoiab su aega kokku ja teeb sinuga parimal viisil koostööd, mitte ei pane su pead valutama lisategevustega, mida oled sunnitud värbamistarkvara kasutamiseks tegema. 

Kuidas aru saada, kas sul on olemas toimivad värbamistööriistad?

Vii läbi “1:1 koosolek” oma värbamistarkvaraga. See soovitus võib esialgu kõlada totralt, aga kui mõtlema hakata, siis see on hea viis jälgimaks, kas praegused lahendused aitavad sul oma tööd lihtsamalt teha või mitte. Oma tiimiliikmete ja juhtidega oleme harjunud pidevalt koosolekuid pidama, et midagi koos analüüsida või probleeme arutada. Peaksime seda tegema ka oma värbamistarkvara ja teiste töövahenditega. 

Konkreetse aja planeemine oma töövahendite sobivuse ja tulemuslikkuse analüüsimiseks on kindel moodus teada saada, mis seisus sa oled ja mida on vaja muuta. 

Alusta näiteks küsimustega:

  • Mis on kõige ajamahukamad tegevused, mis võiksid olla automatiseeritud?
  • Mis takistab mul pakkuda personaalsemat kandidaadikogemust?
  • Milliseid tegevusi ma teen värbamises iga nädal või iga päev, mida ma ei naudi?

1:1 koosoleku järel on sul ülevaade selle kohta, mis on hästi ja mida saaks parandada. Tänapäeval on lihtne uut värbamistarkvara kasutusele võtta ja erinevaid tööriistu omavahel integreerida, et saavutada enda jaoks kõige parem lahendus.

Milliseid soovitusi annavad 2021. aastaks Eesti värbamismaastiku professionaalid?

Palusin värbamisega pikalt tegelenud professionaalidel jagada oma mõtteid ja soovitusi 2021. aastaks nii värbamise kui ka automatiseerimise teemal. Millele võiks oma tähelepanu suunata? Mida kindlasti mitte teha? 

Renita Käsper, Babbel, värbamistiimi juht

Minu arvates peaksid värbajad ja värbamistiimide juhid automatiseerima kõik võimalikud  tegevused, mis igapäevaselt kulutavad väärtuslikku aega. Värbamine peaks alati olema inimlik ja värbajad peaksid oma aega panustama just nendele tegevustele, kus otsene suhtlemine toob kõige suurema väärtuse. 

Näiteks lihtne ülesanne nagu töövestluste kokkuleppimine võtab värbajatelt palju aega aga lõppkokkuvõttes ei ole suure lisandväärtusega tegevus. On väga oluline, et automatiseeritaks õigeid ülesandeid. Näiteks tagasiside kirjad no-reply aadressilt ei ole kindlasti hea näide automatiseerimisest ja positiivse kandidaadikogemuse pakkumisest. 

Tööriistade valimisel tuleb teha mõtestatud otsus. Enne kiire lahenduse kasuks otsustamist, võta samm tagasi ja hinda olukorda. Millist probleemi sa tegelikult lahendada soovid? Millist lahendust sul päriselt vaja on? Tööriistad, mis sobivad ühele organisatsioonile, ei pruugi sobida sulle. Sobivus sõltub paljudest faktoritest, seega eeltöö enne teenusepakkujatega suhtlemist on väga oluline.

Julia Jolkin, IT Talent, tegevjuht

Automatiseerida tasuks info levitamist ja võrgustiku suurendamist. Seda aega, mida tänu automatiseerimisele kokku hoiad, võiks kasutada kandidaatidega suhtlemisele. Kuula neid ja püüa mõista, mis neid päriselt motiveerib? See aitab sul paremini värvata, sest hetkel on keerulisem inimesi panna tööandjat vahetama kui varem. Tundub, et me peame tegema kaks korda rohkem tööd kui 2019. aastal, et saavutada samu tulemusi. Tööpakkumistele öeldakse rohkem ei, kui varem. 

Post and pray meetod töötab jälle, KUI oled postitamises väga hea, oskad valida täpselt õiged kanalid ja õige sihtrühma. 

Automatiseeri oma värbamise protsessi ja mõõda õigeid asju. Tegele aktiivselt kandidaatide andmebaasi kasvatamisega ja ole valmis panustama aega sellesse, et andmebaasis olevate kandidaatidega rohkem suhelda. Pidev suhtlus tagab selle, et suudad vajadusel palju kiiremini sobiva inimese leida – on näha, et tööandjad on praegu inimeste värbamisel kärsitumad. 

Kristiine Kukk, Veriff, värbamistiimi juht

Mul on tunne, et värbamise automatiseerimisest mõeldakse alati kui millestki väga kallist. Veriffi näitel, meie tiim kasvas  aastaga  340%. Suutsime seda edukalt teha tänu sellele, et standardiseerisime oma värbamisprotsessi. 

Värbajatena me tihtipeale tahame teha nii öelda tailor-made värbamisprotsessi nii kandidaatide kui ka värbavate juhtide jaoks. Meie kogemus aga oli see, et selline lähenemine tekitas meile palju probleeme nii kandidaatide kui ka värbavate juhtide vaatest. Kandidaadikogemus oli kehva näiteks tänu kaootilisele intervjueerimisprotsessile. 

Mis me tegime? Korraldasime 2 toredat ajurünnakut tiimiga. Ühes võtsime kogu oma intervjueerimisprotsessi tükkideks ja analüüsisime, mis etappides me oleme ebaefektiivsed või kus meil esineb mingisuguseid probleeme. Kasutasime probleemide lahendamiseks näiteks videointervjuude tööriista, e-kirjade avamiste ja klikkide teavituste tööriista, uusi sourcingu tööriistu. Kindlasti iga ettevõtte jaoks sobivad lõppkokkuvõttes erinevad lahendused. 

Teises etapis panime end kandidaatide kingadesse ja tegime Veriffi värbamisprotsessi ise läbi. Nüüd on meil Veriffis paika pandud oma värbamisstandard, mis on kõikidele teada ja lisasime karjäärilehele ka FAQ lehe, et kandidaadid saaksid korduvatele  küsimustele kiiresti vastused. 

Ly Malk, ABB, East Europe HUB Lead for Talent Acquisition

Kui peaksin valima ühe aspekti, mida värbamises kindlasti automatiseerida, siis valiksin kindlasti personaalse tagasiside andmise igale kandidaadile. Tagasiside andmine manuaalselt on väga ajamahukas ja seetõttu ka tihtipeale samm, mis jäetakse värbamisprotsessis tegemata. Sellel on väga suur negatiivne mõju kandidaadikogemusele, mida on keeruline hiljem heastada. 

Tihtipeale kardetakse, et automatiseerimine mõjub külmalt, robotlikult. Kuid oluline on sisuline pool. Olgugi, et sõnumid on välja saadetud automaatselt, siis endiselt on võimalik hea sisuga jätta kandidaadile mulje, et ta on oluline, teda hinnatakse ja võimalik on julgustada teda uuesti proovima ka järgmistel kordadel. 

Keiu Kaitsa, Brandem, tegevjuht

Kui 2020. aastal ei olnud võimalust võtta aega, et oma värbamisprotsesse analüüsida, siis nüüd on selleks viimane aeg. Numbrid räägivad värbamisetappides iseenda eest. Kas Sul on vastused küsimusele, millises etapis ja miks on ajakulu värbamise osas kõige suurem? Kas Sa tead, palju kandidaate peaks sihtotsinguga leida, kui paljud peaks ise kandideerima või kui palju intervjuusid on vaja läbi viia, et värvata see õige inimene? Need on vaid mõned küsimused, millele andmed saavad vastata.

Värbajaid julgustan andmeid kasutama ka juhtidega suhtlusel. Julge näidata juhtidele tulemusi, sest need sõltuvad otse neist. Andmed räägivad taas enda eest. 

Positiivse kandidaadikogemuse pakkumine ei lähe lihtsamaks. Personaalsus ja läbipaistvus on värbamises jätkutrend – inimeselt inimesele touch on see, mis tekitab positiivse kogemuse ja loob hea kuvandi tööandjast.

 

Edukat uut värbamisaastat, armsad värbajad! 

Marie Evart

Artikli autor:

Marie Evart

Jaga sõbraga:

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest
Share on reddit
Reddit
Share on vk
VK
Scroll to Top

Meie veebileht kasutab küpsiseid

Nagu enamik veebilehti, kasutame ka meie küpsiseid, et analüüsida veebilehe külastusi ja pakkuda Sulle paremat kasutuskogemust.
Valides "Nõustu", nõustud küpsiste salvestamisega oma seadmesse. Küpsiste kohta lisateavet saad lugeda siit

Meie veebileht kasutab küpsiseid

Nagu enamik veebilehti, kasutame ka meie küpsiseid, et analüüsida veebilehe külastusi ja pakkuda Sulle paremat kasutuskogemust. Valides "Nõustu", nõustud küpsiste salvestamisega oma seadmesse. Küpsiste kohta lisateavet saad lugeda siit