Miks peaksid asünkroonsed videointervjuud olema osa Sinu värbamisprotsessist?

Videointervjuud olid eelmisel aastal võimaluseks värbamisega pandeemia olukorras jätkata, kuid nüüdseks on jõutud arusaamiseni, et videointervjuude kasutamine hoiab aega kokku ja toob värbamises paremad tulemused. Värbajate seas on populaarsust kogunud just asünkroonsed videointervjuud. Mis need on ja kuidas need värbamisprotsessi kiirendavad?

Sellest artiklist saad teada:
    Add a header to begin generating the table of contents
    Scroll to Top

    Millised on erinevat tüüpi videointervjuud?

    Värbamisprotsessis saab videointervjuud jaotada kaheks: sünkroonsed ehk interaktiivsed videointervjuud ja asünkroonsed videointervjuud. Sünkroonsed videointervjuud asendavad traditsioonilisi töövestluseid kontoris. Olgu nende kasutamise põhjuseks siis kas pandeemia või see, et kandidaat elab teises riigis või hoopis midagi kolmandat. Tegemist on videovestlusega, kus tööandja poolt võib osaleda mitu liiget ja mille põhjal ollakse valmis tegema kandidaatide seast ka lõppvalik. 

    Asünkroonseid videointervjuusid kasutatakse eelvaliku lihtsustamiseks ja kiirendamiseks ning et vältida ainult CV põhjal hindamisel tehtavaid eksimusi. Tegemist pole mitte video teel läbiviidava vestlusega, kus mõlemad osapooled samaaegselt osalevad, vaid informatsiooni vahetamisega, mis toimub ajalise nihkega.

    Lisaks on kasutusel ka video formaadis CV-d. Ehk värbajad paluvad teatud positsioonidele kandideerides esitada tavapärase CV asemel hoopis video formaadis CV. Kõikidel väljatoodud videolahendustel on oma koht protsessis, omad plussid ja miinused, mida tuleks arvesse võtta lähtuvalt konkreetse konkursi sihtrühmast.

    Mis on asünkroonsed videointervjuud ja miks on nende populaarsus aina kasvanud?

    Asünkroonsete videointervjuude (ing. k. asynchronous video interview, one-way või on-demand video interview) näol on tegemist intervjuu formaadiga, kus värbaja saadab kas kõikidele või kindlate kriteeriumite alusel väljavalitud kandidaatidele vastamiseks küsimused. Tavaliselt valib värbaja konkursi spetsiifikast lähtuvalt välja 2-3 küsimust ja esitab need kas kirjalikult või videona. Kandidaadid saavad küsimustele video vahendusel vastata neile sobival ajal ning tööandja kasutab saadud vastuseid otsustamaks, milliste kandidaatidega liigutakse edasi järgmisse vooru. 

    Üks peamistest põhjustest miks asünkroonsed videointervjuud on kogumas aina enam populaarsust on nende kasutamisest saadav suur ajavõit. Ühe värbamisprojekti raames võib ajavõit küündida isegi paarikümne tunnini kiirendades kogu protsessi paari nädala võrra. 

    Teiseks, tehniliselt on asünkroonsete videointervjuude kasutamine tehtud värbamistarkvarades nii lihtsaks, et see ei ole keerulisem, kui tavalise e-kirja saatmine

    Ja kolmandaks, värbajad toovad positiivsena välja selle, et juhtide osalemisaktiivsus värbamisprotsessis on tänu asünkroonsetele videointervjuudele kasvanud. Juhid on näinud, et kandidaatide hindamine on lihtne, informatiivne, põnev ja ei võta liialt aega.

    Kerli Mets

    Gerli Mets
    Eesti Töötukassa
    Pärnumaa osakonna juht

    Olen juba kahel konkursil seda videolahendust kasutanud ja ka ise ülesande läbi kaamera kandidaatidele edasi andnud. See protsess on tõesti äge ja kohe nii äge, et ma olen ka kõikidele kandidaatidele tagasiside ise saatnud ja personaliosakonnalt selle töölõigu endale kahmanud. Olen kandidaatidelt saanud ka vastused, et nad on väga tänulikud sellise meeldiva kogemuse ja ka tagasiside eest. Mina olen täiega fänn 🙂

    Millest tekib asünkroonsete videointervjuude kasutamisel ajavõit?

    Argumendid asünkroonsete videointervjuude kasutamiseks taanduvad peamiselt kolmele aspektile: värbajate ja väbavate juhtide väiksem ajakulu ning parem kandidaadikogemus. Värbajad otsivad pidevalt head tasakaalu efektiivse värbamisprotsessi ja hea kandidaadikogemuse vahel. Asünkroonsed videointervjuud on saanud paljude organisatsioonide värbamisstrateegia oluliseks osaks, sest nende puhul on nähtud võimalust selle soovitud tasakaalu leidmiseks. 

    1. Saad teha väiksema vaevaga informeerituma otsuse.

    Paljude ametikohtade puhul on vaid CV põhjal otsuse tegemine, et kellega jätkata vestlusvoorus, väga keeruline, et mitte öelda võimatu. Näitena võib tuua assisteerivad positsioonid, kus tavaliselt on kandidaatide hulk suur ja sarnaste oskuste ning kogemustega kandidaatide seast vestlusvooru jaoks sobivaimate väljavalimine tundub justkui pimeduses kompamisena. Või siis positsioonid, mille puhul on oluline väga hea eneseväljendusoskus, presenteerimisoskus, väga hea keeleoskus, mida ainult CV-d või motivatsioonikirja lugedes hinnata ei saa. 

    Selle asemel, et läbi viia 25 telefoniintervjuud lisainformatsiooni saamiseks, kirjutab või salvestab värbaja küsimused ühe korra. Loodud küsimused saab paari klikiga kasvõi 100-le kandidaadile korraga välja saata. Kandidaatidelt laekunud vastuseid saab nii värbaja kui ka näiteks värbav juht endale sobival ajal üle vaadata. Otsus, kellega töövestluse voorus jätkata, tehakse informeeritumalt, mis tagab värbamises suurema täpsuse.

    2. Kõrge vastamismäär ja ajalimiidid tagavad protsessi kiiruse.

    Asünkroonseid videointervjuusid kasutatakse värbamisprotsessis hetkel, mil kandidaadiga on loodud juba piisav arv kontakte, et ta oleks valmis tegema lisapingutust. See tagab kandidaatide seas kõrge vastamismäära. RecruitLabi keskkonnas kuu aja jooksul enam kui 500 läbiviidud asünkroonse videointervjuu statistika järgi võib öelda, et asünkroonsete videointervjuude vastamismäär on üle 90%. See on oluliselt kõrgem kui keskmine eelvaliku töövestlusel osalemise määr. 

    Värbamistarkvarad võimaldavad tavaliselt seada igale vastusele ka konkreetse ajalimiidi ning tähtaja. See tähendab, et nii küsimuste esitamine kui ka vastuste pikkus ja läbivaatamine on värbaja kontrolli all, mis võimaldab kogu värbamisprotsessi olulisel määral kiirendada.

    3. Rohkematele kandidaatidele võimaluse andmine muudab valiku täpsemaks.

    Kuna asünkroonsete videointervjuude läbiviimine on tänu värbamistarkvarale tehtud väga lihtsaks, siis saavad rohkemad kandidaadid võimaluse end sisukamalt tutvustada ja oma vastustega CV-d täiendada. See parandab oluliselt kandidaadi kogemust ja sellest tulenevalt ka organisatsiooni mainet tööandjana.

    Aga annab ka märkimisväärse ajalise võidu järgmiste voorude arvelt. Ilma asünkroonsete videointervjuudeta võime vaid CV põhjal kandidaate hinnates suure tõenäosusega potentsiaalselt sobivad kandidaadid jätta edasistest voorudest välja ja vastupidi liikuda edasi nendega, kes CV põhjal jätsid hea mulje kuid kohtumisel ei vasta ootustele. 

    Iga värbaja on mitmeid kordi olnud töövestlusel kandidaadiga, kelle puhul on juba esimese paari minutiga selge, et väljapakutav töökoht ei ole talle kuid viisakusest ja tööandja maine hoidmiseks tuleb vestlus siiski lõpuni viia. Tekib ebavajalik ajakulu nii kandidaadile kui ka värbajale ja värbavale juhile. 

    Kuidas asünkroonseid videointervjuusid kasutada?

    Kõige levinum viis on asendada asünkroonsete videointervjuudega telefoniintervjuude või grupivestluste voor. Kuid RecruitLabi kasutajate näitel oleme näinud, kuidas neid on kasutatud ka näiteks oma talendipanga kasvatamiseks või testharjutuse ja koduse ülesande läbiviimiseks.

    1.Mõtle küsimused põhjalikult läbi.

    Küsimused tuleb läbi mõelda konkreetsest konkursist lähtuvalt – mis on asünkroonse videointervjuu eesmärk? Kas tahame hinnata keeleoskust, esinemisoskust või midagi muud. Milline info aitaks Sinul kandidaatide seast teha eelvalikut? Soovitus on piirduda 2-3 küsimuse esitamisega. Iga täiendava küsimuse lisamine vähendab kandidaatide vastamismäära.

    2. Võimalusel esita küsimused video formaadis.

    Värbaja saab videointervjuu kutsesse lisada info näiteks selle kohta, miks otsustati videointervjuude kasuks, kelle poole küsimuste korral pöörduda ja millal on oodata tööandjalt tagasisidet. Lisaks on RecruitLabis värbajal võimalik kandidaadile küsimused saata nii teksti kui ka video formaadis. Meie soovitus on seda teha video formaadis, et kandidaate vastama julgustada ja jätta tööandjast personaalsem mulje.

    3. Anna kandidaatidele kindlasti tagasisidet.

    Rohkematele kandidaatidele võimaluse andmine parandab organisatsiooni tööandja mainet vaid juhul, kui lisapingutuse teinud kandidaadid saavad kõik ka tagasiside. RecruitLabis on ka see tegevus värbajale väga lihtsaks tehtud, vaid paari klikiga on võimalus kandidaatidele tagasiside välja saata ja ka kontrollida kas kiri on ilusasti nendeni jõudnud. 

    Marie Evart

    Artikli autor:

    Marie Evart

    Pane end kirja, et saada esimesena teada uutest artiklitest!

    Jaga sõbraga:

    Share on facebook
    Facebook
    Share on twitter
    Twitter
    Share on linkedin
    LinkedIn
    Share on pinterest
    Pinterest
    Share on reddit
    Reddit
    Share on vk
    VK
    Scroll to Top
    marie

    Marie Evart

    RecruitLabi turundusjuht

    Hei!

    Enne kui lähed, pane end kirja ja jagan Sinuga uusimaid värbamistrende, uuringute tulemusi ja eksklusiivseid kogemuslugusid tööandjatelt.

    Veebileht kasutab parema kliendikogemuse loomiseks küpsiseid

    Veebileht kasutab parema kliendikogemuse loomiseks küpsiseid