KPMG kogemus: asünkroonsed videointervjuud aitavad värbavaid juhte

Juunior audiitorite värbamisel pidi KPMG leidma lahenduse, kuidas värbamisprotsessi tavapärasest väiksema tiimiga ja ajaefektiivselt läbi viia. Nad otsustasid proovida asünkroonseid videointervjuusid ja KPMG personalijuht Epp Sillaste jagas meiega oma kogemust. Vestluse täispikka salvestust saad vaadata siin. 

Kes sobib juunior audiitoriks?

Värbame iga-aastaselt mitmeid juunior audiitoreid ja võtame tööle täiesti ilma varasema töökogemuseta inimesi. Sobival kandidaadil on kõrgharidus soovitavalt majanduse valdkonnas või siis on ta oma õpingutega lõpusirgel. Eelistame nutikaid inimesi, kellele meeldivad numbrid, kes on Exceliga sõbrad. Ja kindlasti on vajalik väga hea eesti ja inglise keele oskus, vene keele oskus on soovituslik. Need on kolm põhilist kriteeriumit, mille alusel otsimas oleme. 

Miks otsustasite asünkroonseid videointervjuusid proovida?

Otsustasime asünkroonsete videointervjuude kasuks, kuna selle positsiooni puhul otsime kord aastas 10-12 uut inimest korraga ja ka kandidaatide arv on tavapärasest kordades suurem. 

Rääkides värbavate juhtidega, siis üks sütik nende asünkroonsete videointervjuude kasutamiseks oli ka see, et juhid ei mäletanud lõppvoorus enam kõiki kandidaate, nende nimesid. Meil on alati mitu värbamisvooru ja kui lõpuks toimub arutelu, et kelle me siis välja valime, siis on teatav segadus olnud, et kes on kes.

Teine põhjus oli see, et kuna meie tiim on väike ja värbaja ootamatult ka haigestus, siis pidime mõtlema, et kuidas võimalikult efektiivselt kogu protsess üles ehitada ja aega kokku hoida.

Selle asemel, et teha 40 inimesega tavapärane 30-minutiline vestlus, vaatasime nüüd 40 inimese keskmiselt 2-minutiliseid videovastuseid. 

Millises etapis asünkroonseid videointervjuusid kasutasite?

Kui CV laekus, siis nendele, kelle välja valisime, saatsime videotervituse. Kuna olime ise ka nii vaimustunud RecruitLabi värbamistarkvarast, siis otsustasime, et enne kui kandidaadilt midagi ootame, tervitame teda ise videoga. 

Videos tutvustasin KPMG-d, tänasin kandideerimise eest ja andsin ülevaate, et kuidas nüüd protsess edasi läheb ja milline meie järgmise vooru test välja näeb. Pärast testi tuligi asünkroonsete videointervjuude voor.

Mitu küsimust te välja saatsite? Kas seadsite vastamisel ka mingisuguseid piiranguid?

Saatsime 50 kandidaadile 2 küsimust: 

  • Miks sa otsustasid kandideerida? 
  • Miks arvad, et just sina võiksid olla sobiv sellele positsioonile? 

Küsimuste esitajaks oli tiimijuht. Me ei pannud vastamiseks ajapiirangut, kandidaatide vastused olid lõpuks umbes 1-2 minutilised. Ja me ei piiranud ka korduste arvu, ehk mitu korda kandidaat oma vastust salvestada tohib. Seda infot oli põnev hiljem RecruitLabist näha, et kes mitu korda oma vastust salvestas. 

Mida te asünkroonsete videointervjuude abil kandidaatide puhul hinnata soovisite?

Küsimuste esitamisel andsime kandidaatidele teada, et siin ei ole õigeid ega valesid vastuseid. Me tegelikult tahtsimegi tutvuda inimesega CV taga, näha kuidas ta ennast tutvustab, milline on tema keelekasutus, kuidas ta vastab, mida ta oluliseks peab ja mida väärtustab. Me ei lisanud rohkem küsimusi, sest teadsime, et hiljem tuleb edasijõudnud kandidaatidega nagunii veel põhjalikum vestlus. 

Kas saite kandidaatidelt ka mingit tagasisidet?

Saime tagasisidet, et see oli väga huvitav. Paljud kogesid sellist värbamise viisi esimest korda, kuna see oli ka paljude jaoks esimene kandideerimine tööle. Mainiti ka seda, et oli väga hea, et ka meie esitasime küsimused videona. Tekitas julgema tunde ja hea oli kohe näha, et kes siis hiljem videovastuseid hindama hakkab. 

Me olime valmis mõelnud ka selle, et kuidas lahendame olukorra, kui mõni kandidaat tõesti ütleb, et ta pole valmis ennast filmima, aga sooviks ikkagi konkursil jätkata. Aga üheltki kandidaadilt me sellist tagasisidet ei saanud. Saime 40 kandidaadilt vastused ja pidasime seda selle konkursi raames täiesti piisavaks tulemuseks.

Videovärbamine on uus normaalsus

Broneeri tasuta konsultatsioon, et näha, kuidas RecruitLabi videovärbamise lahendused aitavad Sul efektiivsemalt värvata. Konsultatsiooni käigus saad:

Milliste rollide puhul sinu arvates asünkroonsed videointervjuud sobivad?

Meil oli ka alguses üks skeptik, kes ütles, et ärme ikka kasuta neid, et võib-olla me hirmutame kedagi ära ja jääme seetõttu kandidaatidest ilma. Aga siis otsustasime, et proovime ikka, muidu me ei saagi kunagi teada. 

Ma soovitaks kasutada kindlasti nende konkursside puhul, kus teate ette, et teil tuleb keskmisest rohkem kandidaate. Võiks eelistada esialgu ehk neid, kus on rohkem nooremaid kandideerijaid, kes on rohkem altimad kasutama erinevaid tehnoloogilisi võimalusi.

Värbajad toovad sageli välja, et värbavaid juhte on keeruline värbamisse kaasata. Mis etapist teil tiimijuhid kaasatud oli?

Nad olid tegelikult hands on juba algusest peale. Isegi siis, kui arutasime, et mis etappe ja metoodikaid kasutada selle konkursi puhul. Rohkem olid nad kaasatud rühmatöös ja viimases intervjuus. CV-de, kodutööde ja videovastuste hindamine jäi põhiliselt personaliosakonna vastutusalasse. Kui hiljem oli diskussioon, et milliste kandidaatidega jätkame, vaatasime videovastuseid tihtipeale uuesti, et meenutada, millisest kandidaadist jutt käib. 

Mida järgmisel korral asünkroonsete videointervjuude puhul teisiti teeksite?

Võib-olla proovida vastamisel ajalimiite seada. Et vaadata, kas see kuidagi hõlbustaks või kiirendaks meie tööd. Ja kindlasti tahaks asünkroonseid videointervjuusid proovida ka mõne teise profiili puhul ja võib-olla isegi varasemas etapis, enne kodutööd. 

Kui palju te asünkroonsete videointervjuudega aega kokku hoidsite?

Aja kokkuhoid oli üsna märkimisväärne. Selle asemel, et teha 40 inimesega tavapärane 30-minutiline vestlus, vaatasime nüüd 40 inimese keskmiselt 2-minutiliseid videovastuseid. 

Lisaks ka see, et hilisemas etapis jäi ära kandidaatide meenutamine, saime kohe kiiresti vajadusel videost üle vaadata. Ja kindlasti on lisaks aja kokkuhoiule oluline ka värbavate juhtide rahulolu.

Kuidas sina oma tiimis tagad selle, et teil oleks värbamises hea tasakaal automatiseerituse ja inimliku kontakti vahel?

Kindlasti peaks mõtlema, millist inimest otsime ja palju neid “turul” on. Eks tuleb kombineerida erinevaid variante. Tasub mõelda alati ka seda, et kui te ise seal teiselpool oleksite, milline tunne teil võiks tekkida, kui kandideerite? Läbi selle tunnetuse jõudsime ka meie selle otsuseni, et me kindlasti edastame küsimused videona. 

Me ei tahtnud olla see 100% automatiseeritud rahvusvaheline ettevõte, kes saadab lihtsalt lingi. Tahtsime näidata ennast, et ka meie pingutasime, tegime midagi teisiti ja ekstra. Inimlikkusele peaks mõtlema igas etapis. 

Marie Evart

Artikli autor:

Marie Evart

Jaga sõbraga:

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest
Share on reddit
Reddit
Share on vk
VK
Scroll to Top

Meie veebileht kasutab küpsiseid

Nagu enamik veebilehti, kasutame ka meie küpsiseid, et analüüsida veebilehe külastusi ja pakkuda Sulle paremat kasutuskogemust.
Valides "Nõustu", nõustud küpsiste salvestamisega oma seadmesse. Küpsiste kohta lisateavet saad lugeda siit

Meie veebileht kasutab küpsiseid

Nagu enamik veebilehti, kasutame ka meie küpsiseid, et analüüsida veebilehe külastusi ja pakkuda Sulle paremat kasutuskogemust. Valides "Nõustu", nõustud küpsiste salvestamisega oma seadmesse. Küpsiste kohta lisateavet saad lugeda siit